La prise d'acte de la rupture du contrat de travail

2. 5. Comment réagir face à une prise d'acte de la rupture ?

Selon le principe « rupture sur rupture ne vaut », la stratégie consistant pour l'employeur à refuser de considérer le contrat comme rompu et à mettre le salarié en demeure de réintégrer son poste serait vouée à l'échec.

En tout état de cause, elle ne présenterait sur le plan pratique aucun intérêt compte tenu des effets produits par la prise d'acte.

En effet, soit les faits invoqués par le salarié sont suffisamment sérieux pour justifier la prise d'acte.

Il sera alors trop tard pour régulariser la situation : la rupture produira automatiquement les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Soit les faits reprochés sont manifestement insuffisants, voire servent d'alibi au salarié pour quitter l'entreprise sans effectuer son préavis, et dans ce cas l'entreprise prendrait peu de risque à entériner la rupture puisque dans de telles circonstances elle ne semble pouvoir produire que les effets d'une démission (Cass. soc., 19 janv. 2005, n°02-41.113).

La frontière entre ce qui peut ou non justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur étant difficile à tracer, il serait judicieux, avant de tirer les conséquences de la prise d'acte, de convoquer le salarié à un entretien dans une approche amiable.

Celui-ci permettra à l'entreprise de faire son diagnostic de la situation, sur la matérialité des faits, leur gravité, la véritable motivation du salarié, sa bonne ou mauvaise foi...

Selon les éléments obtenus, cet entretien permettra de faire réfléchir le salarié sur les conséquences de sa décision, en mettant l'accent sur l'issue incertaine du contentieux, ce qui pourra éventuellement aboutir à une rétractation de sa décision.

Ce n'est qu'à cette condition que l'employeur pourra reprendre la main en procédant à un licenciement en bonne et due forme si les circonstances le permettent.

Dès lors que la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, c'est à cette date que le certificat de travail et l'attestation sont exigibles.

L'employeur doit faire figurer sur l'attestation le motif exact de la rupture du contrat de travail tel qu'il ressort de la prise d'acte. Faute de quoi, il s'expose à une condamnation à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 27 sept. 2006, n^o05-40.208).

Concrètement, la prise d'acte ne constituant ni un licenciement, ni une démission, il y a lieu de la faire figurer sur la case 60 intitulée «autre motif ».